Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Betreft: Onderzoek naar deskundigheidsbevordering, loopbaanontwikkeling en instrumenten voor loopbaanbeleid onder medewerkers in het onderwijs
Opdrachtgever: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO)
Datum: januari 2010

“Onderwijspersoneel is niet tevreden over het loopbaanbeleid in het onderwijs. Het personeel vindt de doorgroeimogelijkheden te beperkt en de meest gebruikte loopbaanmethoden onvoldoende effectief. Ook mist het vaak de stimulans van de werkgever om een carrièrestap te maken. Het personeel vindt wel dat het zich goed kan ontwikkelen in het uitoefenen van het huidige beroep.” Dit blijkt uit onderzoek van het SBO naar de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel.

In het najaar van 2008 hebben 4.791 respondenten - afkomstig uit alle onderwijssectoren (po, vo, mbo, hbo en wo) - een vragenlijst ingevuld over deskundigheidsbevordering, loopbaanontwikkeling en instrumenten voor loopbaanbeleid. Het onderzoeksrapport beschrijft de resultaten van dit panelonderzoek voor de respondenten uit alle onderwijssectoren die geen leidinggevende functie hebben, voor het merendeel docenten in het onderwijs. Voor po, vo en mbo is een nadere uitsplitsing gemaakt naar functies (onderwijzend, onderwijsondersteunend en organisatie- en beheerspersoneel). Bij de beschrijving van de resultaten is verder gekeken naar verschillen tussen de leeftijdscategorieën.

Hieronder vindt u de belangrijkste resultaten uit het rapport voor het vo; 961 respondenten uit het vo die geen leidinggevende functie hebben (merendeel docenten) hebben de vragenlijst ingevuld.
NB De resultaten per leeftijdscategorie hebben betrekking op de respondenten uit alle sectoren.

Om een beeld te krijgen van omvang en aard van activiteiten om de eigen deskundigheid te bevorderen, is aan personeel in het onderwijs gevraagd naar de activiteiten die ze ondernemen, die bijdragen aan de eigen kennis en ervaring en die de bekwaamheid en geschiktheid voor de uitoefening van het werk vergroten.

• Deskundigheidsbevordering in het afgelopen jaar
  Het merendeel van de respondenten (medewerkers uit alle sectoren) geeft aan in het afgelopen jaar (voor het najaar van 2008) tijd te hebben besteed aan deskundigheidsbevordering (namelijk 73,4%).
• Activiteiten om de eigen deskundigheid te bevorderen
  Medewerkers in het vo die tijd hebben besteed aan deskundigheidsbevordering doen dit vooral via incidentele deskundigheidsbevordering (55,2%) en beroepsgerelateerde cursussen (48,5%), gevolgd door persoonlijke ontwikkeling (35,0%).
• Tijd besteed aan deskundigheidsbevordering
  Onder werktijd heeft het merendeel van de respondenten in het vo (80,5%) het afgelopen jaar maximaal vijf werkdagen besteed aan deskundigheidsbevordering. Wat opvalt, is dat jongere werknemers over het algemeen beduidend meer werkdagen aan deskundigheidsbevordering besteden dan oudere werknemers. Van de laagste leeftijdscategorie (t/m 34 jaar) heeft 42,1 procent in het afgelopen jaar vijf of meer dagen aan deskundigheidsbevordering besteed, tegenover 25,9 procent van de hoogste leeftijdscategorie (55 jaar en ouder) en 26,5 procent in de leeftijdscategorie 45-54 jaar. Ook buiten werktijd wordt door het merendeel van de werknemers in het voortgezet onderwijs tijd besteed aan deskundigheidsbevordering: 58,6 procent van de werknemers heeft het afgelopen jaar maximaal vijf dagen buiten werktijd besteed aan deskundigheidsbevordering.
• Ruimte en mogelijkheden voor deskundigheidsbevordering
  59,0% van de respondenten in het vo geeft aan dat de werkgever veel of voldoende ruimte en mogelijkheden biedt voor deskundigheidsbevordering. Ongeveer een derde (32,7%) vindt dat de werkgever onvoldoende ruimte en mogelijkheden biedt voor deskundigheidsbevordering.
  Jonge medewerkers (tot 34 jaar) geven iets minder vaak aan dat de werkgever onvoldoende ruimte en mogelijkheden biedt voor deskundigheidsbevordering (22,5%) dan medewerkers in hogere leeftijdscategorieën.
  De drie meest genoemde redenen door de respondenten in het vo voor het gebrek aan ruimte en mogelijkheden voor deskundigheidsbevordering zijn: gebrek aan vervanging voor eigen taken/werkzaamheden (60,2%), de hoge werkdruk (41,4%) en onvoldoende prioriteit vanuit de organisatie (37,3%).
• Wensen ten aanzien van deskundigheidsbevordering
  Op de vraag welke vorm van scholing of opleiding men graag zou willen volgen, is het meest genoemde antwoord in het vo incidentele deskundigheidsbevordering (45,9%) en beroepsgerelateerde cursussen (40,9%). Behoefte aan specialisatie, extra kwalificatie en het verder ontwikkelen van professionele vaardigheden als vorm van scholing of opleiding die men graag zou willen volgen is het hoogst onder jongere respondenten (vooral t/m 34 jaar, maar ook 35 t/m 44 jaar) en het laagst onder oudere respondenten (55 jaar en ouder).

Personen kunnen zelf invloed uitoefenen op het verloop van hun loopbaan door voortdurend bewust en actief bezig te zijn met het realiseren van de eigen mogelijkheden, waarden en ambities. De arbeidsorganisatie kan middels het voeren van een actief loopbaanbeleid de loopbaanontwikkeling van medewerkers stimuleren en faciliteren. Een actief loopbaanbeleid omvat alles wat een organisatie kan ondernemen om medewerkers inzetbaar en gemotiveerd te houden. Onderstaand gaan we eerst na of het onderwijspersoneel hun huidige functies in overeenstemming met hun opleiding en ervaring achten.

• Aansluiting van functieniveau bij opleiding, ervaring en vaardigheden
  Als we kijken naar de aansluiting tussen de functie en de opleiding van onderwijspersoneel dan zien we dat het functieniveau volgens 51,2 procent van de medewerkers in het vo vergelijkbaar is met het opleidingsniveau. Ongeveer een derde (38,1%) vindt dat het functieniveau beduidend/enigszins lager is dan het opleidingsniveau.
  Oudere werknemers geven vaker aan dat hun functieniveau lager is dan hun opleidingsniveau (37%). Dit percentage neemt af in de lagere leeftijdscategorieën tot 22,9 procent in de leeftijdscategorie jonger dan 35 jaar.
  Het onderwijsondersteunend en organisatie- en beheerspersoneel geeft vaker aan dan het onderwijzend personeel dat hun functieniveau lager is dan hun opleidingsniveau en minder vaak dat hun functieniveau vergelijkbaar is met hun opleidingsniveau.
• Ontwikkelmogelijkheden in het huidige werk
  Volgens 69,3% van de respondenten in het vo komen de eigen capaciteiten in de functie goed terecht en 57,4% geeft aan zich voldoende te kunnen ontwikkelen in het werk. Onder jongere medewerkers liggen deze percentages over het algemeen iets hoger dan onder oudere werknemers. Zo is 73,1% van de medewerkers jonger dan 35 jaar het eens met de stelling dat ze zich kunnen ontplooien/ontwikkelen in hun werk, tegenover 53,8% van de medewerkers van 55 jaar en ouder. Verder is 55,4% van de medewerkers in de laagste leeftijdscategorie (jonger dan 35 jaar) het eens met de stelling dat hun werkgever hen voldoende stimuleert in hun ontwikkeling in hun beroep. In de hoogste leeftijdscategorie (55 jaar en ouder) ligt dit percentage op 33,7%.
• Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
  Over de loopbaanmogelijkheden bij de organisatie zijn de werknemers minder positief. Jongere medewerkers zijn over het algemeen positiever over de ontwikkel- en loopbaanmogelijkheden bij de werkgever dan oudere werknemers.
  Volgens 47,2 procent van de werknemers in het vo zou er verandering moeten komen in de wijze waarop de organisatie omgaat met hun loopbaanontwikkeling. Bij oudere werknemers geeft iets meer dan de helft dit aan. 62,9 procent is het oneens met de stelling dat hun organisatie voldoende mogelijkheden biedt voor doorgroei naar hogere functies.
  Van de medewerkers in de leeftijdscategorie tot 35 jaar is 39,2 procent het (helemaal) eens met de stelling dat de werkgever voldoende mogelijkheden biedt voor de eigen loopbaanontwikkeling. Dit geldt slechts voor 22,2% van de medewerkers in de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder. Ook zijn jongere medewerkers het vaker (helemaal) eens met de stelling dat de werkgever hen voldoende stimuleert in hun loopbaanontwikkeling (36,3% onder medewerkers tot 35 jaar) dan oude medewerkers (17,5% onder medewerkers van 55 jaar en ouder).
• Financiële beloning
  Ook over de financiële beloning bij de organisatie zijn de werknemers in het vo niet erg positief. 71,7 procent is het oneens met de stelling dat hun organisatie voldoende mogelijkheden biedt voor financiële doorgroei. Daarnaast vindt 67,1 procent dat hun individuele prestatie niet voldoende mee telt bij beloning en 67,0 procent vindt dat ze niet worden beloond op basis van de eigen ervaring en vaardigheden. Ook vindt 58,5 procent dat hun salaris onvoldoende past bij het niveau van hun functie.
• Afspraken over eigen ontwikkeling
  Ongeveer de helft van de respondenten (49,7%) geeft aan dat het maken van afspraken over de eigen ontwikkeling hen extra motivatie zou geven. Dit geldt in sterkere mate voor jongere medewerkers dan voor oudere medewerkers; 62,7% van de medewerkers jonger dan 35 jaar is het eens met de stelling dat het maken van afspraken over de eigen ontwikkeling hen extra motivatie geeft, tegenover 42,1% van de medewerkers van 55 jaar en ouder.
• Barrières voor loopbaanontwikkeling
  Op de vraag welke barrières de loopbaanontwikkeling belemmeren binnen de organisatie waar men werkt, worden vooral gebrek aan doorgroeimogelijkheden (46,4%), de structuur van de organisatie (35,3%) en gebrek aan (financiële) middelen bij de organisatie (24,8%) genoemd. Volgens 19,1 procent zijn er geen belemmeringen.
  Oudere medewerkers (55 jaar en ouder) noemen relatief vaak hun leeftijd als barrière (51,7%).

Om ervoor te zorgen dat medewerkers inzetbaar en gemotiveerd blijven, kunnen organisaties diverse instrumenten gebruiken. Uit dit onderzoek blijkt dat, volgens het onderwijspersoneel in het vo, organisaties het meest gebruik maken van de volgende instrumenten: functioneringsgesprekken (85,2%) en het persoonlijk ontwikkelingsplan (58,6%), gevolgd door coaching (34,2%) en competentieprofielen (17,0%). Maar 5,4 procent zegt dat er afspraken worden gemaakt over loopbaanontwikkeling. Slechts 2,5 procent zegt dat er sprake is van loopbaanadvies.

Van diegenen waarbij de instrumenten zijn toegepast geeft 45,3 procent aan dat de functioneringsgesprekken niet goed werken en 61,6 procent zegt dit over het persoonlijk ontwikkelingsplan. Het onderwijspersoneel is het meest positief over de effectiviteit van coaching en van supervisie; 76,1 procent geeft aan dat coaching goed werkt en 65,5 procent vindt dat supervisie goed werkt. Verder geeft 57,9 procent van de respondenten aan dat loopbaanadvies goed werkt en 56,1 procent is positief over het maken van afspraken over loopbaanontwikkeling.