Vragen uit de praktijk

Een van onze werknemers (docent natuurkunde) heeft een betrekkingsomvang van 1,0 fte en is sinds 1 februari 2010 voor 20% ziek vanwege rugklachten. Bedrijfsarts en arbeidsdeskundige van de Arbo Unie onderschrijven dit verzuim. Betrokkene heeft eind 2011 een WIA-aanvraag ingediend bij het UWV.

Het UWV is bij de WIA-beoordeling uitgegaan van het refertejaar (het jaar voorafgaand aan de 1e ziektedag), zijnde 2009. In dit jaar heeft werkneemster overgewerkt, d.w.z. meer uren gemaakt (41,17 uur per week) dan de normbetrekking in de CAO-VO voorschrijft (36,86 uur per week). Op basis hiervan heeft het UWV geoordeeld dat dit niet passend is. Wel heeft het UWV geoordeeld dat werkneemster 40 uur per week (8 uur per dag) kan werken in de eigen functie. Dit betekent naar mening van de werkgever dat zij op basis van de CAO-VO 100% kan werken. Het arbeidsongeschiktheidspercentage is nihil. Werkgever heeft dit telefonisch bevestigd gekregen van de arbeidsdeskundige van het UWV.

Wellicht kunt u mij antwoord geven op de volgende vragen:
a) Kunnen wij betrokken docent verplichten weer 1,0 fte te gaan werken?
b) Zo ja, kan zij daartegen in beroep gaan?
c) En hoe zit het als zij zich dan weer direct ziek meldt voor 0,2 fte?
d) Als wij haar, ondanks de beschikking van het UWV, een hernieuwde aanstelling voor 0,8 fte aanbieden, moeten wij dan 5 jaar lang 65% compensatie over het loonverlies betalen?

Antwoord

a) UWV acht betrokkene volledig geschikt voor de eigen functie. Op basis hiervan zijn wij van mening dat het logisch is dat de bedrijfsarts zijn adviezen aanpast aan het oordeel van UWV. Doet hij dit niet, dan raden wij u aan hiervoor een uitgebreide motivering van hem/haar te vragen en deze desnoods te laten toetsen door UWV middels een deskundigenoordeel. Past de bedrijfsarts zijn advies namelijk niet aan, dan brengt hij u als werkgever in een moeilijk pakket, omdat er 2 verschillende adviezen liggen. U kunt betrokkene vervolgens verplichten om volledig te hervatten. Doet zij dat niet dan kunt u betrokkene schriftelijk waarschuwen en, als dit geen succes heeft, de loondoorbetaling stoppen op grond van artikel 15 ZAVO.

b) Als betrokkene het niet eens is met het stopzetten van de loondoorbetaling dan zal ze een deskundigenoordeel moeten aanvragen bij UWV met de vraag of sprake is van geschiktheid voor de eigen functie en kan ze vervolgens een juridische procedure starten.

c) Een ziekmelding zou ik gezien het oordeel van UWV zeker niet accepteren, welke weigering ik zou baseren op het oordeel van UWV en de bedrijfsarts.

d) De compensatieregeling geldt alleen voor 35-minners. Betrokkene heeft deze status niet, want UWV acht haar geschikt voor de eigen functie. Een verlaging van de werktijdfactor lijkt me alleen maar logisch als dit wordt ingezet op uitdrukkelijk verzoek en initiatief van de werknemer.

Twee van onze medewerkers hebben een WIA-uitkering toegekend gekregen. Ik vraag mij bij deze medewerkers af of ik –op het moment zij met ziekteverlof gaan - aanspraak kan maken op teruggave van het ziekengeld bij UWV. Het gaat om de volgende medewerkers:

• Mevrouw B heeft WIA toegekend gekregen voor 50%. Zij is voor de overige 50% bij ons in dienst gebleven in een andere functie (zij was onderwijsassistent en is nu medewerkster in de mediatheek). Per 1 april 2011 is dit geëffectueerd. Als zij nu ziek is, valt zij dan onder de no-risk polis?

• Meneer L (docent geschiedenis) is gekeurd voor de WIA en is 35-minner gebleken. Zijn werktijdfactor is aangepast per 1 april 2011 (deeltijdontslag) en hij is zijn eigen werk blijven doen. Als hij zich nu ziek meldt, valt hij dan onder de no-risk polis?

Antwoord:
Mevrouw B valt onder de no-risk polis. Jullie hebben namelijk een WGA-er in dienst gehouden. Als betrokkene dan binnen 5 jaar na einde wachttijd uitvalt wegens ziekte, dan is er recht op een Ziektewet-uitkering.
Meneer L valt niet onder de no-risk polis. Alleen als een 35-minner bij een nieuwe werkgever aan de slag gaat, bestaat onder voorwaarden recht op de no-risk polis. De voorwaarden zijn:

• Na afloop van de wachttijd minder dan 35 % loonverlies hebben;
• Op de eerste dag van 13 weken voor het einde van de wachttijd geen dienstbetrekking hebben met een andere (dan zijn eigen) werkgever;
• Niet in staat is de eigen of andere passende arbeid bij de eigen werkgever te verrichten;
• Binnen 5 jaar na het einde van de wachttijd in dienstbetrekking werkzaamheden bij een andere werkgever gaat verrichten.

Ik heb een vraag over de loondoorbetaling na het tweede ziektejaar. Op 15 maart 2012 is één van onze docenten 104 weken ziek en stopt de loondoorbetalingsverplichting. De betreffende docent heeft al een opgehoogde WAO-uitkering, dus de WIA hoeft niet te worden aangevraagd. Voor de ontslagprocedure en herplaatsing daarna (voor een klein percentage), moet echter eerst nog een FOA (functie-ongeschiktheidsadvies, dit i.v.m. de WAO-uitkering) worden aangevraagd en een aanzegging worden gedaan (3 maanden opzegtermijn). Wij gaan 15 maart voor het ontslag dus niet halen. Als deze docent (voor een deel) ziek blijft, moeten wij dan zijn loon na 15 maart nog doorbetalen?

Antwoord:
In de VO-sector geldt een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte tot het einde van het dienstverband. In de VO-sector is dus een bovenwettelijke afspraak gemaakt ten opzichte van de wettelijke regeling waar een loondoorbetalingsverplichting geldt van 104 weken. Ik ga er van uit dat het hier gaat om een herplaatste werknemer die is uitgevallen in zijn herplaatste functie. Voor deze werknemer geldt de normale opzegbescherming van 2 jaar. Opzeggen kan dus pas na een ontvangen FOA op zijn vroegst na 15 maart 2012. Hierop voortbordurend en uitgaande van een opzegtermijn van 3 maanden, kan het ontslag en de herplaatsing op zijn vroegst per 1 juli 2012 plaatsvinden. Tot deze datum moeten jullie het loon van betrokkene doorbetalen, d.w.z. 100% over de gewerkte uren en 70% over de verlofuren wegens ziekte. Ook zijn jullie verplicht tot deze datum de volledige pensioenpremie aan het pensioenfonds af te dragen.

Overigens kan het ontslag en de herplaatsing eerder dan 1 juli 2012 plaatsvinden als betrokkene het eens is met het ontslag.

Twee docenten van onze school zitten meer dan 1 jaar in de WW. Wij willen nu stappen ondernemen richting passend werk, maar hebben hier nog geen ervaring mee.
Kunnen wij een medewerker na 1 jaar WW verplichten om passende arbeid te verrichten? En welke functies kunnen we deze ex-medewerkers (docenten) aanbieden?

Antwoord:
Na 52 weken WW heeft de werknemer op grond van de wet de verplichting (passende!) arbeid te zoeken en - indien aangeboden - te aanvaarden. Als werkgever hoeft u de werknemer deze verplichting dus niet op te leggen. Uiteraard moet het wel werk zijn dat de werknemer met zijn lichamelijke en geestelijke gesteldheid, opleiding en ervaring aankan.
Bij het salarisniveau is het van belang of hij voldoet aan de voorwaarden voor inkomstenkorting (i.p.v. de gebruikelijke urenkorting) op de WW. Die voorwaarden zijn:

• Werknemer heeft 52 weken WW gehad, onafgebroken of met onderbrekingen van maximaal 4 weken (deze onderbrekingen tellen ook mee voor de 52 weken).

• Het nieuwe werk is in dienstbetrekking.

• De werknemer is bij aanvaarding van het nieuwe werk volledig werkloos.

Voldoet de werknemer niet aan deze eisen, dan hoeft hij geen werk te aanvaarden met een salaris lager dan de WW-uitkering.

Passend werk aanbieden
Een andere kwestie is hoe u aan passend werk komt om het een werknemer aan te bieden.
UWV kan aan langdurig werkloze WW’ers een passend werkaanbod (‘PAWA’) doen. Dat is nog geen concreet baanaanbod: de werknemer wordt geïntroduceerd bij een werkgever en krijgt een sollicitatiegesprek. Het is aan de werkgever of hij de werknemer wil aannemen.
Lukt de sollicitatie niet, dan gaat UWV na of dat aan de werknemer ligt, zo nodig krijgt de werknemer een sanctie. In de praktijk doet UWV dit nog niet voor werknemers uit overheid en onderwijs. Wellicht dat er in de nabije toekomst een pilot wordt opgezet om dit uit te proberen. Bij succes zou dit dan structureel ingevoerd kunnen worden, op zijn vroegst per 1-7-2012. Wij houden u hiervan op de hoogte via het SZ-bulletin.

Mensen die nu nog niet zo lang werkloos zijn, kunt u nu alvast voorbereiden op deze mogelijke gang van zaken. Dit kan stimulerend werken om zelf werk te vinden.
Voor de mensen die nu één jaar of langer werkloos zijn, en die u een passend werkaanbod wilt doen, moet u werk binnen of buiten uw instelling zoeken. Op www.werk.nl staan veel vacatures. U hoeft zich uiteraard niet tot een baan in het onderwijs te beperken.

Een van onze administratief medewerksters is 5 dagen voor de geplande ingangsdatum van het zwangerschapsverlof bevallen. Dat was één maand voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Ze is 8 weken na haar bevalling weer aan het werk gegaan. Is er een wettelijk minimaal bevallingsverlof?

Het antwoord:
Als werkgever mag u een medewerkster geen arbeid laten verrichten binnen 42 dagen na de bevalling. Op grond van de Arbeidstijdenwet in combinatie met de Wet op de economische delicten zou dat een strafbaar feit zijn.

In het geval dat u voorlegt, zitten er meer dan 42 dagen tussen de bevalling en de werkhervatting en is dit verbod dus niet overtreden.

Het recht op WAZO-verlof bedraagt ook in deze situatie tenminste 16 weken (art. 3.8 WAZO). Dit wordt achteraf niet gekort door het UWV.

Als medewerker personeelszaken heb ik van diverse medewerkers vragen gekregen over de nieuwe vakantieregeling in de CAO-VO 2011-2012. Deze vragen gaan ondermeer over de verandering over de maximumtermijn waar binnen vakantiedagen moeten worden opgenomen. Wat verandert er precies?

Antwoord:
Vanaf 1 januari 2012 moet uw werknemer zijn wettelijke vakantiedagen binnen 6 maanden na afloop van het opbouwjaar opnemen. De achtergrond hiervan is dat het uitstellen van vakantie nadelen kan hebben voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. De bovenwettelijke vakantiedagen houden de verjaringstermijn van 5 jaar. De wet regelt niets over de opbouw van bovenwettelijke dagen.

De wettelijke regeling is van toepassing op vakantiedagen die uw werknemer opbouwt vanaf 1 januari 2012. Deze dagen komen te vervallen per 1 juli 2013. Voor vakantiedagen die uw werknemer voor 2012 heeft opgebouwd blijft de oude vervaltermijn van 5 jaar gelden.

Uitzondering
De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als uw werknemer redelijkerwijs niet in staat was om vakantiedagen tijdig op te nemen, bijvoorbeeld om medische redenen of vanwege een re-integratietraject. Als de werknemer slechts gedurende een deel van deze periode niet in staat was om vakantie op te nemen, hangt het van de situatie af of hij nog recht heeft op de vakantiedagen.

Klik hier voor meer informatie. Hier kunt u ook de toelichting op de vakantieregeling downloaden.

Per 15 november a.s. eindigt de tijdelijke benoeming van een van onze medewerkers in de mediatheek. Dit omdat de collega die hij verving terugkeert na opname van haar spaarverlof. Echter, de vervangende medewerker is momenteel met ziekteverlof wegens een hernia-operatie en zal ook nog met ziekteverlof zijn op het moment dat de tijdelijke benoeming eindigt. Wat moet ik als werkgever doen als deze werknemer per 15 november a.s. ziek uit dienst gaat?

Antwoord:
Is uw werknemer korter dan 6 weken in dienst? Dan bent u niet verantwoordelijk voor zijn re-integratie en hoeft u dus ook geen re-integratieverslag te maken. Gaat uw werknemer binnen 6 tot 10 weken na zijn eerste ziektedag uit dienst, óf is de verwachting van de arbo-arts dat hij binnen 3 maanden volledig hersteld zal zijn? Dan kunt u een Verkort re-integratieverslag invullen. Is hij ziek en eindigt zijn dienstverband na 10 weken of langer? Dan maakt u een volledig re-integratieverslag.

Eén van onze docenten is sinds oktober 2010 langdurig met ziekteverlof wegens overspannenheid. Op dit moment is zij zwanger. Wordt de periode van loondoorbetaling verlengd met de periode van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof?

Antwoord:

Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aangemerkt mag worden als ziekte (zie ook artikel 4 – lid 7 van de Zavo, bijlage 12 CAO-VO 2011-2012). Dit betekent dat ziekteperioden onderbroken door zwangerschaps- en bevallingsverlof in principe niet samengeteld mogen worden omdat er door het verlof een onderbreking van 4 weken of meer plaatsvindt tussen de ziekteperioden.

Als de ziekte echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de ziekte moet redelijkerwijs worden geacht voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, worden deze perioden samengeteld (zie ook artikel 4 – lid 2 van de Zavo, bijlage 12 CAO-VO 2011-2012). In dit geval wordt de periode van loondoorbetaling verlengd met minimaal 16 weken.

Een van onze docenten geniet sinds 1 januari 2011 betaald ouderschapsverlof voor één dag per week. Nu is hij van 12 maart tot 24 april ziek geweest vanwege een kaakoperatie. Schort het ouderschapsverlof gedurende deze periode op en mag dit op een later moment worden opgenomen?

Antwoord:
Het ouderschapsverlof mag inderdaad worden opgeschort wegens ziekte. Als het ouderschapsverlof op verzoek van de werknemer niet wordt voortgezet wegens ziekte (of wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof) kan hij/zij op een later moment het ouderschapsverlof weer opnemen. Als de werknemer wegens andere onvoorziene omstandigheden het ouderschapsverlof niet wil voortzetten, vervalt wel het overige deel van het verlof en de daarbij horende bezoldiging.
Dit is geregeld in artikel 15.7.6 CAO-VO.

Antwoord:
Bij ziek uit dienst komt de werknemer in de Ziektewet (ZW). De ZW hoeft de werkgever niet te betalen. Wel heeft de werknemer mogelijk recht op een aanvulling op de ZW op grond van artikel 22 Zavo:
a. tot 12 maanden na de 1ste ziektedag is dit een aanvulling tot 100%;
b. tussen 12 en 18 maanden na de 1ste ziektedag tot 70% van het laatstverdiende loon;
c. vanaf 18 maanden na de 1ste ziektedag wordt het een aanvulling op de ZW op grond van artikel 6 Wovo (tot 78% van de grondslag voor de bovenwettelijke WW).

Deze aanvullingen komen wel voor de rekening van de werkgever. De uitvoering van deze aanvullingen wordt verzorgd door KPMG, telefoon 0591- 850560 of www.wwplus.nl.

Eén van onze docenten is in januari 2011 door het UWV 70% arbeidsongeschikt verklaard. Het gaat hier om een medewerker met psychische problemen, welke zij redelijk kan onderdrukken met medicijnen, maar terugkeer in haar oorspronkelijke functie van docent is uitgesloten.

In afwachting van een arbeidsdeskundig onderzoek naar de mogelijkheden om betrokkene -voor wat betreft de restverdiencapaciteit- te re-integreren hebben wij haar aanstelling ongewijzigd gelaten. Wij ontvangen de WGA-uitkering en betalen ondertussen de bezoldiging door. Nu uit het arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat wij geen herplaatsingsmogelijkheden hebben, willen wij overgaan tot ontslag.

Tot op heden hebben wij het voornemen tot ontslag nog niet schriftelijk meegedeeld. Moeten wij deze stap eerst nemen (inclusief mogelijkheid tot indienen zienswijze e.d.) alvorens wij tot ontslag over gaan?
Medewerker weet dat het deze kant op gaat. Het is een duidelijke conclusie naar aanleiding van het arbeidsdeskundig rapport.

Antwoord:
Dat voornemen tot ontslag moet u inderdaad meedelen (in het bijzonder onderwijs spreken we van opzeggen). U kunt er ook voor kiezen om de formele rechtsgang te besparen door het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit is niet van invloed op het eventuele WW-recht van betrokkene.

Eén van onze administratief medewerkers heeft een tijdelijk contract tot 1 augustus a.s. en is momenteel ziek. Duidelijk is geworden dat terugkeer in eigen werk en ander passend werk intern niet mogelijk is. Moet ik nu re-integratie 2e spoor inzetten?

Antwoord:
Als u als werkgever afwacht en verder geen re-integratieactiviteiten onderneemt, dan zal UWV het ziekengeld op u gaan verhalen, omdat er geen inzet is gepleegd in re-integratie tweede spoor. Dit geldt ook bij werknemers met een tijdelijk contract. De wet schrijft namelijk voor dat UWV dan bij de werkgever de vertragingsschade mag verhalen die is ontstaan door toedoen van de werkgever.

Conclusie: Doe alles aan re-integratie (zowel 1e als 2e spoor) als ware het een werknemer met een vast contract maar vraag UWV wel om financiële steun via het participatieverzoek. Gebruikmaken van het participatieverzoek houdt in dat UWV meebetaalt aan de kosten van re-integratie die gelden na datum afloop van het contract.

Eén van onze docenten vertrekt op 1 juli a.s. voor een wereldreis van een half jaar. Hij neemt hiervoor gedurende drie maanden levensloopverlof op en vervolgens gedurende drie maanden onbetaald verlof. Wat betekent dit voor de verdeling van zijn pensioenpremie gedurende deze verlofperiode?

Antwoord:
In artikel 15.4 sub b van de CAO-VO is geregeld dat de pensioenpremie tijdens het verlof geheel voor rekening van de werknemer komt, tenzij hier andere afspraken over zijn gemaakt.

Wij hebben een docent lichamelijke opvoeding die binnenkort voor de duur van 3 maanden met onbetaald verlof gaat. Hij is echter geopereerd aan zijn heup en is herstellende. Op dit moment werkt hij bijna 100%. De vraag is of hij volledig is hersteld wanneer hij met onbetaald verlof gaat. De reis die hij gaat maken in die periode is niet belemmerend voor zijn hersteld en re-integratie. Wat betekent dit voor de ziekteperiode? Gaat deze opnieuw starten als hij na de periode van onbetaald verlof weer begint en nog niet 100% hersteld blijkt te zijn?

Antwoord:
Het onbetaald verlof vormt geen onderbreking van de ziekteperiode. Een ziekteperiode kan alleen onderbroken worden:

• Als de werknemer voor tenminste 4 weken daadwerkelijk en volledig zijn werkzaamheden heeft hervat, of
• als de ziekteperioden na en voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aansluiten of een andere oorzaak hebben.

Van beide gevallen is in deze casus geen sprake. Betrokkene moet er dus rekening mee houden dat zijn ziekteverlofperiode gewoon doorloopt.

Andersom kan een ziekteperiode wel een periode van verlof onderbreken. Als in deze casus sprake is van levensloopverlof (onbezoldigd), is in artikel 15.2.c lid 3 van de cao vo geregeld, dat als de werknemer ziek wordt voor het verlof ingaat, het verlof wordt opgeschort zodra de ziekte vanaf de eerste dag waarop de werknemer dit bij de werkgever heeft aangemeld, aangesloten 2 weken heeft geduurd. In andere gevallen is dit blijkbaar niet geregeld maar kan er tussen werkgever en werknemer eventueel iets worden afgesproken.

Als een werknemer meteen in de WW komt en dan ziek wordt wie is er dan verantwoordelijk voor de re-integratie?

Antwoord:
De eerste 13 weken ligt de verantwoordelijkheid voor re-integratie bij de werkgever. Na 13 weken ziekte gaat die verantwoordelijkheid over naar UWV. Er wordt overigens ook dan van de werkgever verwacht dat lopende trajecten worden afgemaakt

Wij hebben een medewerkster die bij de WIA-keuring 30% arbeidsongeschikt is verklaard. De arbeidsdeskundige acht betrokkene geschikt om voor 70% van de uren in haar eigen functie te werken. We willen haar herplaatsen in haar eigen functie voor 70% van de uren. Kan ze voor de ‘verloren uren’ WW krijgen?

Antwoord:
Het recht op WW is hier heel twijfelachtig. Om WW te krijgen, moet een werknemer immers echt beschikbaar zijn om de ‘verloren uren’ weer te gaan werken.
Blijkbaar kan deze medewerkster in haar eigen functie maar 70% werken. En als die 70% echt het maximaal haalbare is, is ze niet beschikbaar voor (meer) arbeid en heeft ze ook geen recht op WW. Het is niet uitgesloten dat ze de andere 30% nog beschikbaar is voor ander, lichter werk. In dat geval kan ze wel WW krijgen. Ze moet dan wel actief op zoek naar werk voor die uren.

De afspraken in het kader van een voortzetting van het dienstverband worden schriftelijk bevestigd aan de werknemer. Het eventuele verschil tussen de oude en de nieuwe bezoldiging wordt gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecompenseerd. Op deze compensatie wordt een recht van de werknemer op een wettelijke of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering terzake van werkloosheid uit de in de eerste volzin bedoelde betrekking, in mindering gebracht.

Is een overlijdensuitkering op basis van de WIA voor rekening van de eigenrisicodrager WGA?

Antwoord:
Nee, de overlijdensuitkering op grond van de Wet WIA komt niet voor rekening van de eigenrisicodrager WGA. De overlijdensuitkering komt ten laste van de Werkhervattingskas. Ze wordt dus meegenomen in de gemiddelde premie. Dit betekent dat eigenrisicodragers deze kosten in het geheel niet terugzien omdat ze geen gedifferentieerde WGA-premie voor de Werkhervattingskas betalen. Het is dus ook niet nodig om de overlijdensuitkering mee te verzekeren in een private WGA-verzekering.

Heb ik als werkgever in het voortgezet onderwijs ook te maken met de procedure van een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf?

Antwoord:
Nee, binnen het vo is geen ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf nodig.